Новые реалии рынка труда 2023 года — от выгорания до пересмотра мотивации, раскрывает HR-эксперт Анатолий Звездилин
Структурные изменения в экономике, трансформация бизнес-процессов, релокация специалистов и корректировка корпоративных стратегий привели к тому, что многие компании столкнулись с кадровым дефицитом и снижением вовлеченности сотрудников.
Еще прошлым летом Минтруд прогнозировал пик напряженности на рынке труда к концу 2022 — началу 2023 года.
По данным Росстата, к концу 2022 года безработица в России снизилась до рекордных 3,7%. Однако, согласно исследованию Института Гайдара, 64 % работодателей отметили дефицит квалифицированных кадров.
Одновременно, по данным hh.ru, 54% сотрудников сообщили о признаках профессионального выгорания, а каждый третий задумывался о смене сферы деятельности.
Такие данные указывают на двойной вызов: с одной стороны — кадровый дефицит квалифицированных сотрудников, с другой — необходимость обновления подходов к мотивации и удержанию персонала.
О том, что происходит с мотивацией сотрудников, почему прежние стимулы перестали работать и какие инструменты помогут руководителям в 2023 году, рассказывает Анатолий Юрьевич Звездилин — кандидат экономических наук (МГУ им. М.В. Ломоносова), эксперт по управлению персоналом, антикризисным HR-стратегиям и развитию корпоративной культуры.
фото из личного архива Анатолия Звездилина
Экспертность Анатолия Юрьевича подтверждена многолетней практикой: за годы работы в Аппарате Государственной Думы РФ он принимал участие в разработке и сопровождении кадровых и мотивационных программ, а в 2020 году стал победителем Всероссийского конкурса «Развитие регионов. Лучшее для России» с проектом «Профессионалы перемен: мотивация и переобучение кадров в кризис», который обеспечил переобучение и вовлечение более двух тысяч государственных служащих.
Анатолий Юрьевич — автор научных публикаций и монографии о мотивации персонала, он сочетает научный подход с практическим опытом внедрения HR-решений в государственных и корпоративных структурах. В 2021 году входил в состав жюри национальной премии «Эффективное образование», оценивая проекты в номинациях «Переобучение сотрудников», «Корпоративные программы» и др.
— Анатолий Юрьевич, как бы вы охарактеризовали состояние рынка труда к началу 2023 года?
— К сожалению, рынок продолжает испытывать дефицит квалифицированных кадров. Требования работодателей и структура задач менялись быстрее, чем профессиональные компетенции доступных специалистов. Это следствие перегрузок, неопределенности и управленческих ошибок прошлого года. Ведь многие компании действовали в режиме стресса и пытались компенсировать неопределенность привычными инструментами — деньгами, контролем, отчетностью. Практика показала, что этого больше недостаточно.
Сотрудники выгорают не от объема задач, а от недостатка прозрачности, обратной связи и чувства вовлеченности в общие цели компании. Очевидно, что без доверия, диалога и человеческого подхода даже сильные команды быстро теряют мотивацию и эффективность.
— То есть финансовая мотивация перестала работать?
— Не перестала, но потеряла монополию. Сегодня ключевым фактором остается среда и качество взаимодействия. Деньги могут привлечь, но не удержать. Сотрудники все чаще выбирают организации, где есть четкие перспективы развития, поддерживающая атмосфера и уважительное отношение к балансу между работой и личной жизнью.
— Как тогда не «перемотивировать» сотрудников?
— Действительно, проблема «перемотивации» встречается чаще, чем кажется. «Перемотивация» возникает, когда компания стимулирует активность, не связанную с реальными целями бизнеса. Например, когда сотрудников постоянно втягивают во внутренние конкурсы, челленджи или проекты «ради вовлеченности». На первый взгляд это повышает динамику, но на практике приводит к усталости и снижению концентрации.
Важно понимать, что любое поощрение формирует поведение. Если поощряем спешку и объем, а не качество, то получаем выгорание и ошибки. Грамотная система мотивации строится вокруг понятных целей, коротких циклов и прозрачной обратной связи.
И самое главное — не путать мотивацию с постоянным стимулированием. Люди не должны работать «на призы». Им важно видеть смысл, влияние своего труда и уважение со стороны руководства.
— Имея дефицит квалифицированных кадров в стране, что бы вы посоветовали работодателям в первую очередь?
— Это действительно одна из главных проблем 2023 года. Рынок перегрет, кандидатов не хватает, а требования компаний по-прежнему остаются завышенными.
Первая рекомендация — упростить вход. Процессы подбора в некоторых организациях стали слишком бюрократичными: по три собеседования, тесты, согласования, ожидание. Пока компания думает, кандидат уже уходит к другую компанию. Нужно переходить к практичному формату — короткий skills-check на 30-40 минут, где человек показывает реальные навыки, а не рассказывает о них.
Второе направление — растить кадры изнутри. Сейчас выгоднее вложиться в обучение, чем бесконечно искать «идеальных» специалистов. Хорошо работают микроакадемии и короткие программы на 4–6 недель под конкретные задачи. Из десяти участников шесть-семь обычно можно довести до продуктивности. Это реальный резерв, который формирует лояльную команду.
И, наконец, стоит шире смотреть на рынки-доноры и переквалификацию. Специалисты из смежных сфер часто быстрее адаптируются на новые роли.
— По вашему мнению, какие инструменты реально помогут в 2023 году удержать людей?
— Сегодня задача руководителя уже не сводится к тому, чтобы предложить конкурентный пакет. Зарплата и бонусы воспринимаются как базовое условие, а не как мотивация. Чтобы человек оставался в компании, он должен чувствовать, что его работа имеет смысл, что его слышат и что у него есть пространство для роста. Это требует другого типа управления — более осознанного, эмпатичного и предсказуемого.
Самое важное сегодня — персонализация подходов. Универсальных схем мотивации больше не существует. Кому-то важен гибкий график, кому-то признание и участие в решениях, кому-то — возможность учиться и расти внутри компании. Руководителю стоит понимать, что для каждого сотрудника стимулы разные, и давать HR-менеджерам свободу подбирать их под конкретных людей.
Еще один приоритет — профилактика выгорания. Компании слишком долго реагировали на проблему постфактум, когда человек уже уходит. Сегодня это должна быть управленческая метрика: отслеживать переработки, падение инициативности, эмоциональные спады. Чем раньше руководитель увидит сигналы, тем выше шанс сохранить команду.
— Анатолий Юрьевич, что вы прогнозируете для рынка труда в 2023 году?
— Рынок труда постепенно становится более зрелым: работодатели начинают строить долгосрочные отношения с персоналом, а не просто закрывать вакансии.
Компании будут активнее внедрять отечественные цифровые решения для подбора, оценки и обучения сотрудников, а также больше внимания уделять внутренним коммуникациям, корпоративной культуре, программам поддержки сотрудников.
Поэтому в 2023 году выиграют те компании, которые смогут сочетать два подхода — технологичность и человеческое отношение. Именно это сочетание станет основным маркером устойчивости российского HR-системы.
Фото предоставлено Freepik
